01  案件概述

雷某真于2019年8月5日入职YP北京分公司，连续签订了固定期限劳动合同，月平均工资为24291.8元，工作岗位是医药代表。在劳动合同存续期间，未休年休假12天，周六加班1天未支付加班费，没有发放2023年13薪10485.75元。公司无故与其解除劳动合同，因工作岗位还在，公司将工作岗位换成别人工作，且截止到2024年1月公司依然在进行同类岗位招聘，根据《劳动合同法》的有关规定，公司解除劳动合同属于违法解除，应当支付赔偿金218626.2元，故雷某真委托了瀛台靳海波律师提出仲裁申请。

 近日，经调解，双方未达成协议，北京西城区劳动仲裁委裁决如下：一、被申请人YP贸易（上海）有限公司北京分公司于本裁决书生效之日起十五日内，支付申请人雷某真二O二三年度年终奖金一万零四百八十五元七角五分；二、被申请人YP贸易（上海）有限公司北京分公司于本裁决书生效之日起十五日内，支付申请人雷某真违法解除劳动合同赔偿金九万五千六百六十五元四角九分；三、被申请人YP贸易（上海）有限公司北京分公司于本裁决书生效之日起十五日内，支付申请人雷某真二O二三年一月一日至二O二三年十二月三十一日未休年休假工资四千三百八十八元四角七分。

02  本案依据的法律法规

一、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、《职工带薪年休假条例》第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

03  劳动仲裁

YP北京分公司辩称：不同意雷某真所有仲裁请求。关于2023年度未休年休假工资，根据雷某真的休假记录，2023年已休年假10天，已足额休完了所有年假，且根据我公司员工手册的规定，任何未休的公司年假均不作任何补偿，雷某真无权向我公司主张该请求；关于违法解除劳动合同赔偿金，因我公司投资人根据市场环境变化，持续审视业务发展策略并进行相应的优化调整，对YP中国药品业务的组织架构进行重组，撤销了部分岗位，剩余岗位组织架构进行重组，雷某真的岗位在撤销名单中，该等情形致使双方劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法继续履行，我公司也向雷某真提供了变更方案，履行了诚信磋商义务，双方未能就变更劳动合同达成一致，公司依法解除劳动合同并无不当，且公司也已支付了经济补偿金和代通知金共计119095.14元，雷某真无权再主张赔偿金，即使我公司需要支付，也应当抵扣我公司已支付的款项；关于加班工资，雷某真因就加班事实承担举证责任，证明实际存在加班，我公司员工手册规定，任何形式的加班均应当经过公司审批，未经批准的不视为加班，也无权获得加班工资，雷某真作为销售类员工，适用不定时工时制，其也无权主张休息日加班；关于2023年度年终奖，雷某真应当举证证明双方的约定及其符合约定的发放条件。

     靳海波律师答辩：关于雷某真要求支付2023年度年终奖金10485.75元的请求。本案中，雷某真就其应享有2023年度年终奖金的主张提供了《员工手册》。因YP北京分公司认可该证据的真实性，故应对该证据予以采信。《员工手册》第四章薪酬及福利中关于年终奖金的部分载明：“凡按聘用意向书、劳动合同或其他相关协议中有约定享受年终奖金的员工，服务满一整个公司财政年度（即从当年1月1日至12月31日）且截止至当年12月31日仍与公司保持劳动合同关系的员工均可获得等同于当年12月份基本工资作为年终奖金。如员工与公司的劳动合同关系于当年12月31日前解除或终止，则不能获得任何比例的年终奖金。”基于雷某真为YP北京分公司工作至2023年12月31日，且双方于当日解除劳动合同的事实，雷某真应符合《员工手册》中规定的可获得等同于当年12月份基本工资作为年终奖金的情形。

     仲裁委认为，YP北京分公司虽主张雷某真不符合年终奖金的发放条件并提供有《聘用意向书》，但该证据系YP贸易公司于2019年7月24日作出，且该证据薪酬及福利部分亦载明“您入职后参加的福利计划应当按照最新的相关政策执行”，鉴于雷某真提供的《员工手册》系2021年1月1日的版本，故本委对《聘用意向书》的证明效力不予采纳，由于YP北京分公司也未能就雷某真不符合年终奖金的发放条件提供其他证据，应对此承担举证不能的不利后果。故本委对雷某真所持YP北京分公司应以其月基本工资为标准支付2023年度年终奖金的主张不持异议，对雷某真本项请求予以支持。

      关于雷某真要求支付违法解除劳动合同赔偿金218626.2元的请求。因用人单位做出解除劳动合同或聘用合同（劳动关系或人事关系）、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据事实和处理依据负有举证责任。本案中，YP北京分公司因订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行，双方经协商无法达成一致为由与雷某真解除劳动合同，故YP北京分公司应当就上述解除决定所依据的事实和处理依据承担举证责任。根据《北京高院、北京劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第79条“哪些情形属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的＇劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化＇？＇劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化＇是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。下列情形一般属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化＇：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。”的规定，因YP北京分公司所述投资人根据市场环境变化进行相应的优化调整，对YP中国药品业务的组织架构进行重组，撤销了包括雷某真在内的部分岗位的情形不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，故YP北京分公司以此为由作出与雷某真解除劳动合同的决定缺乏事实及法律依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的解除情形，故该解除劳动合同行为系违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第四十七条第三款“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，雷某真要求YP北京分公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，依据充分。本委根据YP北京分公司提供且雷某真认可真实性的工资单及本委上一节认定YP北京分公司应支付雷某真的2023年度年终奖金依法核算其离职前十二个月平均工资，并以此作为核算雷某真本项请求的基数。鉴于YP北京分公司已支付雷某真离职补偿119095.14元，雷某真亦同意将该笔款项在本项请求中予以扣减，故本委对此不持异议。

     关于雷某真要求支付2023年1月1日至2023年12月31日未休年休假工资26804.7元的请求。鉴于雷某真提供的年休假情况表和系统显示年假情况均系打印件，不能作为有效证据证明其所持年休假情况，其也未能就累计工作年限已满10年提供相关证据，应当承担举证不能的不利后果，故本委对雷某真所持其享有年休假15天的主张不予采信。因此根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”的规定，雷某真在2023年度应享受带薪年休假5天。而YP北京分公司提供的2021年至2023年年休假记录打印件亦不能作为有效证据证明其公司已安排雷某真休过年休假，该公司对此亦应当承担举证不力的后果，但基于雷某真自述其已休2023年度年休假3天，本委对此不持异议，故认定雷某真2023年度剩余2天年假未休。YP北京分公司应根据《职工带薪年休假条例》第五条第三款“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬”及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300％支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”的规定，支付雷某真2023年度2天未休年休假工资。

04  本案代理律师建议